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FUJITA DaiwaHouse Group

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ダイバーシティ

フジタの取り組み

フジタでは、『誰もが、自らの意欲と能力を持って様々な働き方や生き方に挑戦できる機会を提供し、また、子育てや親の介護が必要な時期など、個人の置かれた状況に応じて多様で柔軟な働き方を選択でき、しかも公正な処遇が確保できる社内体制を構築していく』ためにダイバーシティ(人材の多様性)の推進に取り組んでいきます。

人事・労務に関する制度

各種制度

  • 主な特別休暇
    • リフレッシュ休暇
    • 勤続リフレッシュ休暇(10・20・30年)(旅行券も贈呈)
    • 異動時休暇
    • 失効有給休暇活用制度
    • 看護休暇・介護休暇
    • 産前産後休暇
  • 記念日休暇
    従業員が「記念日」と指定する日を「記念日休暇」と位置づけ、有給休暇を計画的にあてはめることで、取得の促進を図るものです。
  • 時間有給休暇制度
    有給休暇は、時間単位でも取得できます。
  • 休職制度
    • 育児休職
    • 介護休職
  • 育児・介護のための制度
    • 短時間勤務、フレックス勤務 など

ダイバーシティに関する取り組み

2008(平成20)年に「ダイバーシティ社長方針」を策定し、2009(平成21)年にはダイバーシティ推進室(現ダイバーシティ推進部)を設置しました。

F-net活動

女性総合職の「戦力化」を目的とした、F-net(フジタ女性総合職ネットワーク)を2007(平成19)年に組織しました。

例えば、作業所で働く女性の増加に伴い、全店の女性作業所勤務者を集めた意見交換会を実施したり、ライフキャリアデザインシートを作成して、早期から自らのライフとキャリアの融合について考える機会を設け、メンバー間で交流したりと、時には男性や役員・管理職層も巻き込んで様々な活動をしています。
こうした活動を通して、支店・職種・年代を越えたネットワークが構築され、個々の能力を発揮して働き続ける多様なロールモデルが誕生すると同時に、離職率も低下しています。

近年の新卒採用での女性比率は25%前後となり、職員の女性比率は8.5%と3倍以上に増加、女性管理職も4名誕生しました(2016年現在)。

ライフスタイルが多様化する現代に、女性がいきいきと自己の能力を発揮できる職場環境を目指し、
メンバー一人ひとりが主役となり、主体的に活動を推進する体制へと進化しています。

ダイバーシティ推進部の取り組み

多様な働き方の増加により、次のような取り組みも行っています。

  • グローバル化に向けて、外国籍社員を積極的に採用。外国籍社員の能力をより発揮してもらうため、意見交換会を実施しています。
  • 女性総合職の増加に伴い、女性が海外事業所や営業、作業所勤務など多岐にわたる分野で活躍できるよう、積極的な配属を実施しています。
  • 仕事と介護の両立支援として、全店で実施した介護ニーズ調査の結果を受けて、介護をしながら働くために必要な両立支援サービスを導入し、年数回介護セミナーや専門家の個人面談も行っています。
  • また、仕事と育児の両立支援では、育児休職前後に定期的な面談を行い、不安の解消や、引継ぎ確認などのフォローをしています。

今後、共働き家庭が増え、男女問わず育児・介護の中心的な担い手となることが求められます。
より多くの社員が、時間的制約を抱えながらも能力を十分に発揮・活躍できる環境づくりのために、引き続きダイバーシティの取り組みを行っていきます。

一般事業主行動計画の公表について

次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法

当社では、2005(平成17)年4月から「次世代育成支援対策推進法」に基づく「一般事業主行動計画」を、2016(平成28)年4月から「女性活躍推進法」に基づく「一般事業主行動計画」を届け出ています。
2016(平成28)年12月に次世代育成支援対策推進法の第5期行動計画期間が終了するに伴い、両法一体の行動計画を策定・届け出しました。

フジタ次世代法・女性活躍推進法 一般事業主行動計画の内容について〔2017(平成29)年1月~2018(平成30)年12月〕

社員が仕事と生活を両立させることができ、社員全員が働きやすい環境をつくることによって、より多くの社員がその能力を十分に発揮できるようにするとともに、将来の労働力不足に備え、ダイバーシティを確保し、また女性活躍を推進するため、次のように行動計画を策定する。

1.計画期間 2017(平成29)年 1月 1日から2018(平成30)年 12月31日までの2年間
2.内容

<次世代法>

目標1
2018(平成30)年12月までに、子どもを育てる労働者へ子育てのためのサービスを利用する際に要する費用の援助を実施する。
<対策>社員の要望の高い保育サポートの費用補助の検討と実施
目標2
2017(平成29)年9月までに、介護・育児・看病などの事由以外でも利用できる在宅勤務制度を導入する。
<対策>在宅勤務の試行とアンケートによる検証をもとに、制度化に向けた取り組みをする
目標3
2018(平成30)年12月までに、周辺地域の子どもの技術センター・作業所見学の受け入れを拡大して実施する。
<対策>新たな地域や学校の子供たちの見学を受入れる
目標4
2018(平成30)年12月までに、就業体験機会の提供を目的とした主に大学生を対象としたインターンシップを拡大して受け入れる。
<対策>新たな学校からのインターンシップを受入れ実施

<女性活躍推進法>

目標1
2017(平成29)年1月に、新たなダイバーシティ方針を掲げ、周知する。
<対策>2008年12月に掲げた「ダイバーシティ社長方針」を踏襲しつつ、合併を経た新たな会社として、組織のトップから改めてダイバーシティ社長方針を発信し、社内報・社内ホームページ等でダイバーシティ情報を周知する。
目標2
2018(平成30)年3月までに、雇用区分の転換制度の継続運用を行うとともに、女性が活躍できる職場であることについての求職者に向けた積極的広報をすることで、2018(平成30)年4月までに総合職に占める女性の割合を10%以上にする。
<対策>採用ホームページ、社外ホームページで女性の活躍を広報し、定期採用、中途採用において優秀な女性を積極的に採用する。
<対策>一般職と有期雇用社員の総合職への転換制度を周知し、継続的に運用する。
目標3
2018(平成30)年12月までに、多様なロールモデル、キャリアパス事例の紹介や、情報共有・意見交換の場を設定する。
<対策>ダイバーシティ推進部が主体となり、共働きや介護といったテーマで、性別や年代を超えて、情報共有や意見交換ができる場の設定を行う。
<対策>社員から寄せられた情報・意見を、ダイバーシティ推進部で集約し、さらに社内へ発信する。
目標4
長時間労働を削減し、生産性の高い働き方を評価する風土を形成する。
<対策>組織全体、部署ごとの数値目標の設定と徹底的なフォローアップを実施する。

認定マーク「くるみん」と「トモニン」について

「くるみん」
くるみん

子育て支援に積極的に取り組む企業の目印として、当社は2012(平成24)年度(第3期行動計画)で東京労働局長の認定を受けています。今回の行動計画でも新たに「くるみん」の認定を受けることを企図して取り組んでいきます。

「トモニン」
トモニン

仕事と介護の両立支援に積極的に取り組む企業の目印として、「トモニン」を活用しています。
介護セミナーや個別相談、ケアマネジャーや施設の紹介サービスなど、仕事と介護を両立しやすい職場環境の取り組み、介護離職を防止するための取り組みを積極的に行っています。

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